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派遣公司是啥企業金融業務 派遣公司是啥 派遣公司ㄉ由來派遣公司ㄉ好壞處派遣公司尤哪邊賺錢
台灣人力派遣業概況調查報告 本刊編輯部最近勞委會正在推動所謂的「勞動多元化」政策，官方認為目前的勞基法「無法因應勞動市場日益多元化的趨勢」，包括臨時工作者、派遣勞動者的增加，問題已經不是修改勞基法可以解決的了。

要讓老闆能夠更彈性地運用勞動力，必須訂定新的法令，如派遣勞動法便正在研擬中。

到底人力派遣業在台灣具體情形為何，雖然報章雜誌上略有報導，勞委會也委託學者進行研究，但仍嫌不夠詳細，也缺乏站在勞工立場的觀察。

為了因應勞委會的修法動作，和進一步了解這種號稱新穎的工作型態，本刊特別走訪了兩家不同型態的人力派遣公司，並試圖接觸一些派遣勞工。

以下的調查報告是初步的整理，希望以後能有所補充。

派遣勞工和派遣公司間簽訂哪種契約？目前在台灣的人力派遣業中，派遣公司（通常是人力仲介公司）與客戶（受派公司）簽訂「承攬契約」，由派遣公司派遣員工至受派公司工作，派遣公司依據薪資、人數，及業界標準向受派公司收取服務費。

而派遣勞工與派遣公司有勞僱關係，這又分為兩種：有的派遣公司會和勞工訂定「不定期契約」，有的派遣公司則和勞工訂定「定期契約」。

不定期契約是正式的雇傭關係，對於勞工較具保障。

理想的情況是，派遣員工應視為派遣公司的正式員工，不能被當作臨時性、短期性、季節性、特定性的勞工看待，因為人力派遣是派遣公司的常態業務（勞基法第9條與施行細則第6條）。

舉個簡單的例子來說，保全業中保全人員（派遣勞工）受雇於保全公司（派遣公司），一旦客戶（公司或社區）和派遣公司解除契約，保全人員並不應該因此而解除和保全公司的雇傭關係，而應繼續受派到其他地方。

契約的類型承攬契約：以工作完成作為標的，通常是外包時訂定的契約。

定期契約：勞基法中規定臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，即雇主與勞工簽訂契約（有效期不得超過一年），約滿即解除勞雇關係，沒有資遣費與退休金的問題。

不定期契約：「繼續性工作」的勞動契約。

依勞基法，雇主不得任意解僱勞工，並必須依法提撥退休金等各項福利。

當然現實未必是如此，我們發現不少保全公司在和客戶解約後會請該現場的保全人員回家「待命」，也就是叫他們回家吃自己，等到有工作時再叫他們回來工作，以免除空檔期的薪資與保險費。

（這當然是違法的！

）不少派遣公司簽的是定期契約理想的情況下，派遣勞工雖然和受派公司沒有雇傭關係，但由於是派遣公司的正式員工，其薪資、福利仍然受到保障，不會受到工作不穩定的影響。

但大多數從事派遣業的勞工沒有這麼幸運。

對於派遣公司而言，不太可能會願意降低利潤來支付空檔期的薪資與保險。

於是有不少派遣公司會和勞工訂定「定期契約」，等於聘僱臨時工，然後將客戶公司外包出來的工作交給臨時工，這樣派遣公司要做的就是建立臨時人員的資料庫、並先行測試其能力是否勝任、發放薪資，有時包括考核。

派遣公司訂的工作規則往往不如勞基法派遣公司會於外派勞工前，會先了解派遣客戶公司的工作內容及要求，並依據客戶公司的要求和應徵者訂定合約，包括工作規則、切結書。

有些派遣公司因為強調專業化的面試，甚至會要求應徵者做性向測驗，以滿足客戶公司的要求。

不過派遣勞工雖然在派遣公司內已經過一次篩選，但到受派公司後仍可能要再接受一次考試。

如果派遣勞工在工作期間拒絕或無法繼續工作，或受派公司對派遣勞動者有意見，派遣勞工則必須離職離開派遣公司。

（我們懷疑派遣公司會利用這點讓派遣人員「自動離職」） ▲人力派遣公司在進行員工招聘時，會先給未來的派遣勞動者進行性向測驗，以供受派公司參考。

派遣員工應該享有勞基法保障與勞、健保，但派遣公司與勞工訂定的工作規則中有時還達不到這些最低標準（加班雖有加班費，但規定的工作時間與休假與正式員工不一樣）。

可想而知，派遣勞工根本不可能有其他福利，生活保障比正式員工少。

例如某派遣公司外派人員至電子公司，進行電腦組裝、測試、包裝等工作，訂約期間是三個月，一週六天48小時，月薪兩萬（包括全勤獎金與交通津貼），其工作規則中規定除例假日外無其他任何有薪假期，這表示派遣勞工實在不能在非假日時生病，一旦請病假也要扣全勤獎金，這明顯違反勞基法。

勞、健保由派遣公司負責按薪資投保（只有工作期間才有保險），然而多數勞工其實都有在職業工會加保（無一定雇主者在職業工會加保，保費由勞工與政府共同分攤），故有些派遣公司甚至連這部分花費都省下來。

正式員工和派遣勞工的差別待遇正式員工與派遣勞工由於勞動條件的不同而有所區隔，在某些情形下，派遣工作報酬較高時，正式員工會因派遣勞工的薪資較高而對其有所排斥，而派遣勞工往往容易被公司要求加班、卻沒有任何獎金與福利，感覺在受派公司內不受重視，因此心中有不平感，工作上沒有安全感。

雖然派遣勞工與正式員工的衝突對受派公司的管理會產生衝擊，但是公司內的人事部門因此可以大幅「精簡」，至於管理上的問題（包括職權不清），可以請派遣公司直接派管理者進駐來解決。

誰想成為派遣員工？派遣員工被派遣的工作，大多「可替代性」高，但未必是臨時或短期的工作，例如生產線、行政助理、會計助理、工讀生等，有可能是臨時或短期性工作，但也可能是固定需要人手但工作內容缺少變化、待遇較低的工作。

派遣勞動者多為夜校生、中高齡家庭主婦、待役青年、準備進修、未考上的學生等。

據了解，學生、待役青年願意從事派遣工作主要是因為其時間固定，且工作權有保障。

怎麼說呢？受訪學生表示， 一般工讀工作和派遣工作一樣，多為重複性、替代性高的工作，但不完全是臨時性或季節性的工作，有時也包括長期的、補充性質的工作。

這類的工作長期以來就存在於企業，而企業往往是以工讀生或臨時的約聘人員來聘用。

比起一般計時的工讀工作，派遣勞動反而對這些學生工讀更有保障，因為勞基法規定這類的工作無法簽訂「定期契約」，故派遣公司須與學生簽訂不定期契約，所以即使要解約也必須依照勞基法的資遣規定。

因此對於從事派遣勞動的學生而言，這樣的工作顯然比自己去找的計時的工讀工作更有保障。

此外，對學生而言，這種工作具有過渡性（不會是以後的職業），故對於工作報酬不會要求太多，透過派遣公司反而可以節省很多找工作的成本。

除了學生之外，第二個主要的派遣勞動者是二度就業的媽媽。

這些長期負擔家庭責任的媽媽們，在小孩子長大發自立之後，終於可以走出家庭尋找事業第二春。

由於他們在勞動市場上的選擇少，多半只能從事替代性、重複性高，不需太多技術的工作，如生產線上的工作。

他們也是人力派遣業開發的重點。

企業使用派遣勞工是為了節省人力成本透過人力派遣業，企業可較彈性的計算、節省人力成本。

特別是目前外商公司由於有來自總公司的人員配額的壓力，對成本計算較斤斤計較，所以較能接受人力派遣的觀念，尤其訂單多時會特別需要人力，但之後卻可能成為閒置的人力，資遣費又將是為數不小的花費，所以很願意使用派遣勞工。

例如許多外商銀行經常會僱用一些臨時人員，例如前一陣子銀行業為了Y2K 危機，一家銀行往往請上十幾個工讀生來測試系統，不少是人力仲介公司外派的勞工。

據受訪者表示，以她正式員工的位置來看，覺得派遣勞動者的勞動條件不好，但她說這是心態問題，她認為如果是要找正職的工作，會覺得這樣的工作不好，不過如果是工讀，雖然這份工作是按時計酬，但月薪也有兩萬三到兩萬五，相較於其他的工讀機會，派遣勞動者多半會覺得這是個好的工作。

而這些勞工多半為夜校生，或者是準備考試的人，心態上很容易調適成臨時性的 工作。

▲派遣勞動者在前往受派公司前，派遣公司會給的受派公司工作規則。

此外，受派公司為了節省三節獎金、退休金及其他正式員工的福利，因而使用派遣員工。

對於受派公司來說，派遣公司收取的服務費，只要低於勞基法規定的正式員工福利，便能節省成本。

受訪的派遣公司人員表示，使用正式員工的成本，是使用派遣人員的1.6倍。

原公司資遣員工後轉入派遣公司再行僱用還有另一種節省成本的方式，就是把正式員工資遣之後，再把被資遣的員工轉入派遣公司，以派遣員工的身分重新回到原工作場所。

或者將新招募的員工直接轉入派遣公司。

這使得工作人員的生活保障再降一級。

另外，派遣員工也可能在工作中表現得讓受派公司滿意，因而被轉為正式員工。

如此一來，使用派遣人員就等於是某種的「試用期」制度﹔這種「試用期」，可以長達半年、一年或更久。

(目前，勞基法施行細則中已經刪除試用期的規定，全憑勞雇雙方「自由」協定，但是一般也不會超過3個月) 在之前的銀行業例子中也不乏由臨時人員變成正式員工的情況，甚至我們發現，由於銀行的工作很熱門，有些人透過臨時工作來等待成為正式員工的機會，但不少人根本也沒有機會成為正式員工，在三個月後就得走人。

人力派遣業正在蔓延，工運工作者準備好了嗎？人力派遣與傳統的外包不同處，在於人力的品質，以及周邊服務，如保險、薪資的發放。

然而其發展的動力與外包並無不同，只是因為業務「專業化」而形成一種行業。

人力派遣業者不斷強調，人力派遣的普及是一種趨勢，受訪者都表示希望勞委會正在研擬中有關人力派遣的專門法案，能夠使派遣業者與派遣員工簽訂「定期契約」，使派遣員工在派遣公司內部成為臨時或短期員工，如此一來則派遣公司也能節省成本，但對於派遣員工而言，就連目前「若有似無」的勞基法保障都沒有了。

台灣的勞動市場本來就很彈性，由於政府的刻意放任，勞基法施行了十餘年卻未能真正落實，不只正式勞雇關係中的勞動條件無法受到保障，外包等種種非正式部門的從業者更是普遍而無法受到保障，人力成本因此可以壓的很低。

如今同樣的內容包裝上「專業化」的外衣，不只延續以往生產線上的外包，更大舉向白領工作進攻。

人力派遣業在台灣正悄悄的蔓延著，對以往的勞動型態、工會組織及工人運動都將慢慢產生衝擊，台灣的工運組織工作者，我們準備好了嗎！

？ Q：派遣勞工是否能夠參加工會？A： 派遣勞工是否能夠加入工會是一大問題。

照工會法第六條，同一廠場，二十歲以上工人，滿三十人即可組產業工會，並無明確規定是否一定須雇傭關係存在。

所以派遣勞工應可參加受派公司的工會。

然而，目前官方的解釋令上是以僱傭關係來做為判斷的基礎，既然派遣勞工和受派公司並無正式的僱傭關係，自然無法加入受派公司的工會。

另外，在現實的操作上，因為正式員工與做為非正式員工的派遣勞動者之間，常常會維持著一種界線，這會使得派遣勞工較難打入正式員工的網絡中。

因此如果派遣公司能成立工會，派遣勞工雖然分派在不同的公司，但仍然可能會有相同的處境，或可在這樣的基礎上組成工會。

當然，分散在各工作地點的派遣勞工，要組成工會也有一定的困難。

其實，理想上應該是讓派遣勞工能自由選擇參加受派或派遣公司的工會。

當然前提是必須讓這兩單位的員工都能組織工會。

我之前是威合股份有限公司公司感覺很大其實很沒制度,之前發生一些不愉快的威脅事件建議要跟派遣公司談清楚,最好白紙黑字的,尤其是薪水方面一定要清清楚楚,底薪一定要明明白白知道,要不然後面公司會動手腳將你的薪水分成很多項目,壓低底薪,甚用績效獎金的名目逼你就範工作之類的,無奈沒有可以伸冤的法律途徑,不過我工作的公司很好,有替我處理事件了,才不造成工作的壓力!
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